„Milline on õige juhtimisstiil?“ Ausalt öeldes ei ole ühte õiget. On stiilid, mis sobivad ühte olukorda ja ei sobi teise, ning on juhid, kes oskavad nende vahel liikuda, ja juhid, kes kasutavad igas olukorras sama nuppu. Hea juht ei ole see, kellel on kõige parem stiil, vaid see, kes märkab, mida olukord ja inimene parajasti vajavad.

Olen 25 aasta jooksul koolitanud juhte nii avatud koolitustel kui ettevõtetes ning olnud ka ise juht — müügiorganisatsiooni ülesehitamisest kuni ööklubi, restorani ja kohviku kaasomanikuks olemiseni. Selles kirjutises vaatan peamised juhtimisstiilid üle, räägin, millal mis sobib, ja kuidas leida oma juhtimisstiil, mis ei ole kellegi teise koopia.

Peamised juhtimisstiilid

Juhtimisteooriates on stiile nimetatud eri moodi ja jagatud eri arvu kastidesse. Praktikas tasub tunda vähemalt neid viit.

Käskiv ehk autoritaarne

Juht otsustab ja annab korralduse, arutelu on vähe. Kõlab vanamoodsalt, aga sellel on oma koht: kriisis, ohuolukorras või siis, kui aega on minuteid, mitte päevi. Kui maja põleb, ei ole mõtet ajurünnakut korraldada.

Probleem tekib siis, kui käskiv stiil on ainus. Siis lõpetavad inimesed mõtlemise, sest nende arvamust nagunii ei küsita, ja juht peab ise kõik otsused tegema.

Kaasav ehk demokraatlik

Juht küsib meeskonna arvamust ja otsus sünnib koos või vähemalt pärast arutelu. Sobib hästi, kui meeskonnas on palju teadmist, otsus puudutab kõiki ja aega on. Inimesed võtavad otsuse omaks, sest nad olid selle juures.

Lõks: kui kõike arutatakse, ei otsustata midagi. Kaasav juht peab ikkagi ütlema, millal arutelu lõpeb ja kes viimase sõna ütleb.

Coachiv

Juht ei anna vastuseid, vaid küsib küsimusi, mis aitavad inimesel ise lahenduseni jõuda. „Mis variante sa näed?“, „Mis oleks esimene samm?“ Sobib suurepäraselt kogenud ja motiveeritud töötajale, kes tahab kasvada.

Algajale, kes ei tea veel põhitõdesid, on aga coachiv stiil pigem piin. Kui inimene ei tea, kuidas kassasüsteem töötab, ei aita küsimus „Mis sa ise arvad?“.

Visiooniga juhtimine

Juht maalib selge pildi, kuhu minnakse ja miks, ning jätab tee valiku suuresti meeskonnale. Sobib muutuste ajal ja siis, kui meeskond on kaotanud suuna. Inimesed tahavad teada, miks nende töö on oluline.

Lõks: ilus visioon ilma konkreetsete järgmiste sammudeta jääb seinaplakatiks.

Vabakäeline

Juht annab eesmärgi ja ressursid ning sekkub vähe. Toimib kõrge taseme spetsialistidega, kes teavad oma tööd paremini kui juht. Aga vabakäeline stiil ilma kokkulepete ja tagasisideta muutub kiiresti hülgamiseks — inimesel on tunne, et juhti lihtsalt ei huvita.

Üks stiil kõigile ei tööta

Kõige suurem juhtimislõks on arvata, et stiil on sinu iseloom ja seda ei saa muuta. Iseloomu ei peagi muutma, aga käitumist saab kohandada.

Kujutle meeskonda, kus on värske töötaja, kes on kaks nädalat majas olnud, ja kogenud spetsialist, kes on sama tööd teinud kümme aastat. Kui annad mõlemale samasuguse detailse juhise, tunneb kogenud inimene, et teda ei usaldata. Kui jätad mõlemad vabaks, ujub värske töötaja ära. Sama juht, sama päev, kaks eri stiili — ja see on täiesti normaalne.

Kasulik on küsida iga inimese ja ülesande kohta kaks küsimust:

  • Kui palju ta seda konkreetset asja oskab? Mitte üldiselt, vaid just seda ülesannet.
  • Kui palju tal on selleks tahtmist ja enesekindlust?

Mida vähem oskust, seda rohkem juhendamist ja selgeid juhiseid. Mida rohkem oskust ja tahtmist, seda rohkem ruumi ja usaldust. Kui oskust on, aga hoog on kadunud, vajab inimene pigem toetust ja vestlust kui uusi juhiseid.

Kuidas leida oma juhtimisstiil

Oma stiili ei leia testi tulemusest, vaid enda ausalt vaatamisest. Mõned küsimused, millega alustada:

  • Mida ma teen automaatselt, kui on kiire ja pinge on üleval? Seal tuleb välja minu vaikimisi stiil.
  • Millised olukorrad on minu jaoks ebamugavad — kas otsustamine, sekkumine, delegeerimine või hoopis eemale astumine?
  • Keda ma olen elus juhina imetlenud ja keda mitte? Mida nad tegid?
  • Mida ma olen kaasa saanud oma vanematelt — kuidas meil kodus otsuseid tehti ja vaidlusi lahendati?
  • Mida mu meeskond ütleks, kui küsiksin neilt, milline juht ma olen?

Viimane küsimus on kõige hirmutavam ja kõige kasulikum. Juhi pilt endast ja meeskonna pilt juhist erinevad tihti rohkem, kui arvata võiks. Kui otse küsida tundub liiga hirmus, alusta väiksemalt: küsi pärast järgmist koosolekut kahelt-kolmelt inimeselt, mis selles sinu juhtimises aitas ja mis segas. Kuula ära, ära hakka end kaitsma ja ütle lihtsalt „aitäh“. Juba see üks vestlus näitab, kas sinu ettekujutus oma stiilist peab paika.

Ja üks hoiatus: paljud juhid mängivad rolli, mida nad arvavad, et juht peab mängima. Kõva ülemus, kes tegelikult on pehme inimene, või sõbralik kamraad, kes tegelikult tahaks selgelt otsustada. Maski kandmine väsitab ja inimesed tunnevad selle ära. Parem on leida stiil, mis tuleb sinust endast, ja õppida seda olukorra järgi painutama.

Mida hea juht teeb sõltumata stiilist

Stiilid erinevad, aga mõned asjad on head juhid ühised:

  • ütleb selgelt, mida ootab;
  • annab tagasisidet, nii kiitvat kui korrigeerivat;
  • peab oma lubadusi;
  • võtab vastutuse ka siis, kui asi läks valesti;
  • märkab inimesi, mitte ainult tulemusi;
  • juhib eeskujuga — inimesed vaatavad, mida juht teeb, mitte mida ta ütleb.

Kui oled värske juht ja otsid veel oma kohta, lugege ka postitust sellest, kuidas hea spetsialist saab juhiks oma endiste kolleegide seas.

Juhtimisstiil ja juhtimiskultuur

Kui ühes majas on kümme juhti ja igaüks juhib täiesti oma moodi, on töötajatel raske. Ühes osakonnas otsustatakse kõik ülevalt, teises arutatakse lõputult, kolmandas ei sekku keegi. Inimesed liiguvad osakondade vahel ja peavad iga kord uued mängureeglid selgeks tegema.

Siin tuleb appi ettevõttesisene juhtimiskoolitus: kogu juhtkond või kõik meeskonnajuhid on korraga ühes ruumis, igaüks vaatab otsa oma stiilile ning koos lepitakse kokku, kuidas siin majas juhitakse. Teooria on olemas, aga põhiosa ajast teevad juhid läbi päris olukordi — sest stiili ei muuda slaid, vaid harjutamine.