Kõige kindlam viis kaotada üks hea spetsialist ja saada asemele üks hädas juht on teha temast ülemus ja jätta ta siis üksi. Ütlen seda poolnaljaga, aga ainult pooleldi. Reedel oled veel kolleeg, kellega koos kohvinurgas juhtkonna otsuseid arutatakse, ja esmaspäeval oled ise see juhtkond. Inimesed on samad, laud on sama, aga kõik on teisiti.

Olen teinud 25 aastat juhtimiskoolitusi ja ehitanud omal ajal üles terve müügiorganisatsiooni koos värbamise ja koolitamisega. Esmatasandi juhi roll on minu meelest koht, kus kõige rohkem kõrvetada saab — ja samas koht, kus natuke teadlikkust annab kõige kiiremini tulemuse. Allpool on lõksud, millesse uus juht kõige sagedamini astub, ja see, mis aitab.

Miks hea spetsialist ei muutu automaatselt heaks juhiks

Spetsialistina mõõdeti sind sinu enda töö järgi. Sa olid kiire, täpne, teadsid vastuseid — ja just sellepärast sind edutati. Juhina mõõdetakse sind aga selle järgi, mida teevad teised. See on täiesti teine mäng ja tihti ei ütle keegi seda välja.

Tulemus on see, et uus juht jätkab vana mängu uues rollis. Ta püüab olla endiselt parim spetsialist ja lisaks veel juht. Mõnda aega see isegi toimib, kuni ühel hetkel ei jätku ööpäevas tunde ja meeskond on segaduses, kes siin tegelikult otsustab.

Kuus lõksu, millesse uus juht kõige sagedamini astub

1. „Teen ise ära, nii on kiirem“

On kiirem — täna. Homme on sul laual sama ülesanne uuesti ja meeskond on õppinud, et keerulised asjad lähevad niikuinii juhi kätte. Iga kord, kui sa töö kolleegilt ära võtad, ütled talle vaikselt, et sa ei usalda teda.

2. Tahan jääda kõigiga sõbraks

Täiesti inimlik soov. Probleem tekib siis, kui sõprus hakkab otsuseid tegema. Kui sa ei julge endisele kolleegile öelda, et tema töö ei ole kokkulepitud tasemel, siis maksab selle eest kinni ülejäänud meeskond, kes näeb, et ühtedele kehtivad ühed reeglid ja teistele teised.

3. Või vastupidi: nüüd näitan, kes siin ülemus on

Mõni uus juht kardab, et teda ei võeta tõsiselt, ja hakkab üle kehtestama. Uued reeglid, karm toon, vanad sõbrad hoitakse distantsil. See ajab inimesed kaitsesse kiiremini kui miski muu. Enesekehtestamine ei tähenda häälekõrgust, vaid selgust.

4. Ebamugavad vestlused lükkan edasi

„Ootan veel natuke, ehk laheneb ise.“ Ei lahene. Väike mure, mida ei käsitleta, kasvab suureks ja suur mure on palju valusam. Lisaks jälgib kogu meeskond, kas uus juht julgeb probleemist rääkida või mitte.

5. Jään kahe leeri vahele

Ühel pool on omanikud ja juhtkond oma ootustega, teisel pool sinu endised kolleegid oma muredega. Uus juht püüab tihti olla mõlemale poolele meelepärane ja lõpuks ei usalda teda kumbki. Sinu roll ei ole olla kulleriks, kes sõnumeid edasi kannab, vaid inimene, kes seisab otsuse taga ka siis, kui see ei olnud tema idee.

6. Juht peaks ju teadma

Seega ei küsi uus juht abi, ei tunnista, et ei tea, ega räägi kellegagi oma kahtlustest. Väljapoole näeb see välja enesekindlusena, seestpoolt on see aga üksindus. Ka tegijad eksivad — see kehtib juhtide kohta täpselt samamoodi.

Mis päriselt aitab

Hea uudis on see, et ükski neist lõksudest ei ole saatus. Need on harjumused ja harjumusi saab muuta.

Räägi roll kohe alguses lahti

Kogu meeskonnaga koos ja ausalt: mis muutub, mis jääb samaks, mida sa neilt ootad ja mida nemad võivad sinult oodata. Võib ka öelda välja, et see on sulle uus ja ebamugav. Inimesed annavad palju andeks, kui nad teavad, mis toimub.

Pea iga inimesega eraldi vestlus

Esimestel nädalatel tasub iga endise kolleegiga maha istuda ja küsida lihtsaid asju:

  • Mis sulle siin töös meeldib ja mis häirib?
  • Mida sa vajad minult, et oma tööd hästi teha?
  • Mida eelmine juht tegi, mida peaksin jätkama — ja mida mitte?
  • Mis on sinu enda eesmärk järgmiseks aastaks?

Need vestlused annavad sulle rohkem infot kui ükski aruanne ja näitavad inimestele, et suhe jätkub, ainult teistsugusena.

Lepi oma juhiga kokku, mille järgi sind mõõdetakse

Kui sa ei tea, mis on sinu kui juhi edu, siis mõõdad ennast vana mõõdupuuga ehk sellega, kui palju sa ise ära teed. Küsi otse: mis on kolme kuu pärast see, mille järgi saame öelda, et läheb hästi?

Delegeeri tulemus, mitte tegevus

Ära anna kolleegile ülesannet kujul „tee nii ja naa“, vaid kujul „vajame seda tulemust selleks kuupäevaks — kuidas sa seda teeksid?“. Nii jääb talle ruumi mõelda ja sinul aega juhtida. Esimesed korrad tuleb tulemus võib-olla kehvem kui siis, kui oleksid ise teinud. See on õppimise hind ja seda tasub maksta.

Pea esimene raske vestlus varakult ja väikese asja pealt

Ära oota, kuni tekib suur probleem. Kui keegi hilineb koosolekule või jätab kokkulepitu tegemata, ütle seda rahulikult ja konkreetselt kohe. Nii harjud ise ja harjub ka meeskond, et asjadest räägitakse — ilma draamata.

Leia endale keegi, kellega rääkida

Mentor, teine juht majas, coach. Juhil on vaja kohta, kus saab kahtlused välja öelda, ilma et see oleks meeskonna ees. See ei ole nõrkus, vaid hügieen.

Esimesed kuud lühidalt

Kui kõigest eelnevast midagi meelde jätta, siis see:

  • ütle roll ja ootused välja, ära eelda, et kõik saavad niisama aru;
  • usalda ja delegeeri ka siis, kui ise oleks kiirem;
  • ole aus ka ebamugavates asjades, aga ära mängi ülemust;
  • küsi abi enne, kui see muutub hädavajalikuks.

Kus juhtimiskoolitus appi tuleb

Kõike seda saab õppida ka katse-eksituse meetodil, aga see on kallis — nii sulle endale kui meeskonnale. Koolitusel teeme need olukorrad läbi enne, kui need päris elus kätte jõuavad: harjutame rasket vestlust, delegeerimist ja enda kehtestamist rollimängudes, kus eksida on lubatud.

Kui teie majas on mitu värsket meeskonnajuhti, on kõige mõistlikum ettevõttesisene juhtimiskoolitus — siis saavad kõik ühe ja sama keele ning kokkulepped, kuidas siin majas juhitakse. Kui oled üksik juht, kellel kolleege kõrval ei ole, sobib sulle pigem avatud juhtimise meistriklass, kus saad teiste juhtidega kogemusi vahetada.

Kui sa ei ole kindel, kumb teile sobib, kirjuta mulle — räägime läbi, mis teil praegu käsil on.