Konfliktid meeskonnas ei ole märk sellest, et midagi on katki. Kui inimesed hoolivad oma tööst, siis nad ka vaidlevad selle üle. Märk sellest, et midagi on katki, on hoopis see, kui sama konflikt tuleb tagasi ikka ja jälle — uute sõnadega, aga sama sisuga.

Olen 25 aastat teinud koolitusi ja treeninguid ka meeskonnatöö valdkonnas ning olnud ise juht ja omanik. Selles kirjutises vaatan, miks konfliktid tööl korduvad, mida juht saab teha ja kuidas lahendada erimeelsust nii, et see ei lähe isiklikuks.

Miks sama konflikt tuleb ikka tagasi

Enamik korduvaid konflikte ei ole tegelikult inimeste vahel, vaid kokkulepete vahel. Või õigemini: kokkulepete puudumise vahel. Mõned tüüpilised juured:

  • Rollid on segased. Kaks inimest arvavad, et otsus on nende teha — või mõlemad arvavad, et see on teise oma.
  • Ootused on välja ütlemata. Üks peab „kiireks vastuseks“ tundi, teine kolme päeva. Kumbki ei ole valesti aru saanud, nad lihtsalt ei ole kunagi kokku leppinud.
  • Ressurss on piiratud. Kaks osakonda vajavad sama inimest, sama eelarvet või sama nädalat. Seni kuni prioriteet ei ole selge, kakeldakse.
  • Väärtused põrkuvad. Ühe jaoks on tähtis kvaliteet, teise jaoks tähtaeg. Mõlemad on õiged ja just seepärast ei vaibu vaidlus ise ära.
  • Vana haav on lahti. Kunagi jäi midagi välja rääkimata ja nüüd loetakse iga uut olukorda läbi selle prilli.

Kui konflikti „lahendatakse“ ainult pinnalt — „okei, lepime ära, tööle tagasi“ —, aga juur jääb puutumata, siis on järgmine ring vaid aja küsimus.

Kolm viisi, kuidas konflikti tavaliselt valesti käsitletakse

Vaikimine

Kõige levinum. Juht loodab, et asi laheneb ise. Vahel laheneb. Sagedamini aga liigub konflikt koosolekuruumist kohvinurka, sealt sõnumirakendusse ja lõpuks klientideni. Vaikimine ei kustuta tuld, see lihtsalt viib selle silma alt ära.

Kohtuniku mängimine

Juht kuulab mõlemad ära ja kuulutab välja, kellel on õigus. Kiire, aga ühel osapoolel jääb tunne, et teda ei kuulatud, ja järgmine kord ei tule ta juhi juurde, vaid räägib kolleegidega. Lisaks õpib meeskond, et erimeelsused lahendab alati keegi teine.

Isiklikuks minek

„Sa oled alati nii…“, „Temaga on lihtsalt võimatu koostööd teha.“ Kui jutt läheb käitumiselt iseloomule, kaob igasugune lahendusruum. Iseloomu ei saa koosolekul muuta, käitumist ja kokkuleppeid saab.

Kuidas konflikti lahendada ilma isiklikuks minemata

1. Eralda inimene ja probleem

Esimene samm on panna probleem laua peale, mitte inimese peale. Mitte „Jaan ei anna kunagi infot edasi“, vaid „info müügist laosse jõuab hiljem, kui ladu seda vajab“. Kui probleem on sõnastatud nii, et kumbki ei pea end kaitsma, saab hakata seda koos lahendama.

2. Kuula enne, kui hakkad lahendama

Lase kummalgi osapoolel rääkida ja korda oma sõnadega üle, mida kuulsid: „Kui ma õigesti aru sain, siis sinu jaoks on probleem selles, et…“ See kõlab lihtsana, aga just siin selgub tihti, et inimesed vaidlesid kahest eri asjast.

3. Otsi huvi, mitte positsiooni

Positsioon on see, mida inimene nõuab: „Mul on vaja raportit esmaspäeval.“ Huvi on see, miks ta seda nõuab: „Teisipäeval on juhatuse koosolek ja mul on vaja numbreid enne läbi vaadata.“ Positsioonid on tihti vastuolus, huvid palju harvem. Küsi: „Miks see sulle oluline on?“ ja „Mis juhtub, kui see nii ei lähe?“

4. Lepi kokku käitumises, mitte tunnetes

„Edaspidi püüame rohkem arvestada“ ei ole kokkulepe. „Kui tellimus muutub, kirjutab müügijuht samal päeval lattu ja paneb koopia projektijuhile“ on. Hea kokkulepe vastab küsimustele: kes, mida, millal ja mis juhtub, kui see ei toimi.

5. Kontrolli üle

Pane kalendrisse kahe või kolme nädala pärast lühike tagasivaade. Kas kokkulepe peab? Kas midagi on vaja muuta? Ilma ülevaatuseta muutuvad kõige paremad kokkulepped mõne nädalaga ilusaks mälestuseks.

Juhi roll: mitte kohtunik, vaid protsessi hoidja

Juht ei pea teadma, kellel on õigus. Juht peab hoolitsema, et vestlus toimuks, et see püsiks asjalik ja et lõpus oleks kokkulepe. Mõned laused, mis aitavad:

  • „Ma näen, et teil on selles küsimuses eri arvamus. Räägime selle täna läbi, mitte ei lükka edasi.“
  • „Hoiame jutu selle juures, mis juhtus, mitte selle juures, milline keegi on.“
  • „Mida oleks sul vaja, et see edaspidi toimiks?“
  • „Mida sa oled valmis ise teisiti tegema?“

Viimane küsimus on eriti kasulik. Konfliktis ootab igaüks, et muutuks teine. Kui mõlemad pakuvad välja ühe asja, mida nad ise teevad teisiti, liigub asi kiiresti edasi.

Ja üks ebamugav tõde: juht on vahel ise konflikti osa. Kui sa annad kahele inimesele sama ülesande või muudad prioriteete nädalas kolm korda, siis tekitad ise konflikte, mida hiljem lahendama pead. Tasub enda panus ausalt üle vaadata.

Mida saab teha meeskond ise

Konfliktide ennetamine ei ole ainult juhi töö. Meeskond saab kokku leppida mõned lihtsad reeglid:

  • erimeelsus öeldakse välja otse inimesele, mitte tema selja taga;
  • koosolekul öeldud „jah“ tähendab „jah“, mitte „vaatame“;
  • kirjas ei vaielda — kui teine kiri läheb teravaks, võetakse telefon või tullakse kokku;
  • igaüks võib öelda „ma ei ole sellega nõus“ ilma, et seda peetaks lojaalsuse puudumiseks.

Kui need reeglid on välja öeldud ja kirja pandud, on palju lihtsam ka konflikti ajal neile viidata. „Leppisime kokku, et räägime otse“ kõlab hoopis teisiti kui „sa ei peaks nii tegema“.

Millal on vaja abi väljast

Mõnikord on meeskonnas nii palju vana pinget, et omavahel rääkides jõutakse ikka samasse kohta tagasi. Siis aitab, kui ruumis on keegi, kes ei kuulu kummassegi leeri ja kelle käest keegi ei pea kartma hinnet.

Kui konflikt on läinud väga isiklikuks, ei ole grupikoolitus alati esimene samm — vahel tasub enne rääkida osapooltega eraldi. Seda räägime alati enne ausalt läbi.

Kui te ei ole kindel, kas teil on vaja koolitust või lihtsalt head ühist aega, lugege ka postitust meeskonnakoolituse ja meeskonnaürituse erinevusest.

Konfliktid koolitusruumis

Meeskonnatöö koolitusel ei tee me näo, et konflikte ei ole. Minu meelest on valus ausus koolitusruumis igal juhul parem kui nõrkuste ja tegemata jätmiste eitamine — alguses on valus, pärast on vähem. Töötame päris olukordadega, mis meeskonnal praegu käes on, harjutame rollimängudes erimeelsuse lahendamist ilma isiklikuks minemata ja lahkume ruumist kirja pandud kokkulepetega.

Kui tunnete ära, et sama vaidlus on teil laual juba kolmandat korda, kirjutage mulle ja räägime, mis teie meeskonnas toimub.