Kui küsida juhilt, milline on tema ettevõtte organisatsioonikultuur, kuuleb tihti ilusaid sõnu: avatud, usaldav, kliendikeskne. Kui küsida sama asja töötajalt koridoris, võib vastus olla hoopis teine: „Siin ei tasu vigu tunnistada“ või „Otsused tehakse niikuinii ära ilma meieta“. Mõlemal on omast vaatest õigus. Aga kultuur on see, mida kogeb töötaja, mitte see, mida soovib juht.

Olen 25 aasta jooksul teinud firmasiseseid koolitusi väga erinevates majades ning juhtimise ja meeskonnatöö teemad on seal alati keskmes. Selles kirjutises tahan lihtsalt rääkida, mis organisatsioonikultuur tegelikult on, kuidas juht seda iga päev — tahes või tahtmata — kujundab ja millised märgid annavad teada, et kultuur hakkab triivima.

Mis on organisatsioonikultuur

Kõige lihtsam definitsioon, mida tean: kultuur on see, kuidas siin asju päriselt tehakse, kui keegi ei vaata.

See ei ole kirjas ühelgi lehel. See on kogum kirjutamata reegleid, mida iga uus töötaja esimeste nädalatega õpib. Kas koosolekule hilinemine on okei? Kas juhiga võib vaielda? Kas vea korral otsitakse lahendust või süüdlast? Kas reede õhtul saadetud kirjale peab vastama kohe? Keegi ei ütle seda otse, aga kõik teavad.

Ettevõtte kultuur koosneb mitmest kihist:

  • Nähtav pool — kontor, riietus, koosolekute vorm, kuidas inimesed üksteist kõnetavad.
  • Öeldud väärtused — need, mis on kirjas veebilehel, värbamiskuulutuses ja seinal.
  • Tegelikud uskumused — see, mida inimesed päriselt usuvad, et siin majas edu toob ja mida karistatakse.

Probleem tekib siis, kui teine ja kolmas kiht on teineteisest kaugel. Siis kirjutatakse seinale „avatus“, aga koosolekul vaikitakse.

Kultuuri ei kuulutata, seda tehakse

Paljud juhid arvavad, et kultuuri saab muuta suure sündmusega: uus strateegia, väärtuste esitlus, ilus video. Need võivad olla head algused, aga kultuur sünnib väikestes igapäevastes hetkedes. Ja kõige rohkem vaatavad inimesed juhti.

Mida juht teeb

Inimesed ei kopeeri seda, mida juht ütleb, vaid seda, mida ta teeb. Kui juht räägib tasakaalust töö ja eraelu vahel, aga saadab ise kirju südaööl, siis on kultuur „tööd tehakse ööseni“. Kui juht räägib avatusest, aga muutub kriitika peale külmaks, siis on kultuur „ära ütle juhile vastu“.

Mida juht talub

See on ehk kõige alahinnatum osa. Kultuuri ei kujunda ainult see, mida juht teeb, vaid ka see, mida ta lubab teistel teha. Kui parim müüja tohib kolleegidega ebaviisakas olla, sest tulemused on head, siis on kõigile selge, et tulemused on tähtsamad kui inimesed. Ükskõik, mis seinal kirjas on.

Keda tunnustatakse ja edutatakse

Iga tunnustus ja edutamine on sõnum kogu majale: sellist käitumist me siin tahame. Kui tunnustatakse ainult kangelasi, kes viimasel hetkel tulekahju kustutavad, aga mitte neid, kes tulekahju ennetavad, siis saad rohkem tulekahjusid.

Kuidas reageeritakse veale

Vaata, mis juhtub, kui keegi eksib. Kas otsitakse süüdlast või põhjust? Kas inimene julgeb järgmisel korral ise öelda, et midagi läks valesti? Lasen koolitustel inimestel eksida ja eksijatel tunda end seejuures väärtuslikena — sest kus eksida ei tohi, seal ka ei õpita, ainult peidetakse.

Märgid, et kultuur triivib

Kultuur muutub kogu aeg, ka siis, kui keegi seda teadlikult ei juhi. Tavaliselt ei toimu see üleöö, vaid vaikselt. Siin on mõned märgid, mida tasub tähele panna:

  • Koosolekul vaikitakse, koridoris räägitakse. Päris arutelu toimub pärast koosolekut, väikestes gruppides.
  • Head inimesed lahkuvad ja põhjus jääb ebaselgeks. „Leidsin uue väljakutse“ on viisakas lause, mis võib peita palju.
  • Uued töötajad kohanevad aeglaselt või lahkuvad juba katseajal.
  • „Meie“ ja „nemad“. Osakonnad räägivad üksteisest nagu konkurentidest. Müük süüdistab tootmist, tootmine müüki.
  • Uusi ideid ei pakuta. Mitte sellepärast, et neid poleks, vaid sest „niikuinii ei muutu midagi“.
  • Reeglid kehtivad osadele. Kõik teavad, kellele on lubatud see, mis teistele ei ole.
  • Väärtusi tsiteeritakse irooniliselt. Kui sõna „usaldus“ peale muigatakse, on kultuuri ja sõnade vahel lõhe.

Üks märk üksi ei ole veel häirekell. Aga kui ära tunned mitu, on aeg ausalt otsa vaadata.

Kasv ja muutus kiirendavad triivi

Eriti tasub valvas olla siis, kui ettevõte kiiresti kasvab, ühineb teisega või vahetab juhti. Näiteks kui kümne inimesega firmast saab paari aastaga viiekümne inimesega firma, ei jõua asutajad enam igaühega isiklikult rääkida. Kirjutamata reeglid, mis varem liikusid lõunalauas, ei jõua uute inimesteni. Kui neid keegi teadlikult edasi ei anna, tekivad uued — ja need ei pruugi olla need, mida sooviksite.

Mida juht saab iga päev teha

Kultuuri muutmine ei vaja suurt eelarvet. See vajab järjepidevust ja juhi valmisolekut iseendale otsa vaadata.

  1. Küsi ja kuula. Küsi töötajatelt: „Mis siin majas päriselt edu toob? Mida me ütleme, aga ei tee?“ Ja ole valmis kuulma vastust, mis ei meeldi.
  2. Vaata oma käitumist väljastpoolt. Mida sa eelmisel nädalal tegid, mida keegi võis lugeda sõnumina? Kellele vastasid kiiresti ja kellele mitte? Mille peale kergitasid kulmu?
  3. Ütle välja, mida sa ei talu. Ja pea sellest kinni ka siis, kui see on ebamugav — eriti siis, kui jutt käib väga heast tegijast.
  4. Tunnusta õiget asja. Märka ka neid, kes vaikselt ja järjepidevalt teevad seda, mida kultuur vajab, mitte ainult tulemusi.
  5. Tee vead rääkimiseks ohutuks. Alusta iseendast: räägi oma eksimusest ja sellest, mida sellest õppisid.
  6. Seo väärtused otsustega. Kui teete raske otsuse, ütle välja, millise väärtuse alusel. Siis saavad väärtustest tööriistad, mitte sõnad.

Väärtused kui kultuuri selgroog

Viimane punkt on eriti oluline. Põhiväärtused on kultuuri kirjalik pool — aga ainult siis, kui need sünnivad tegelikkusest ja on tõlgitud konkreetseks käitumiseks. Sellest, kuidas seda teha samm-sammult, kirjutasin pikemalt loos põhiväärtuste loomisest.

Kultuur on kõigi asi, aga juhi vastutus

Organisatsioonikultuuri loovad kõik, kes majas töötavad. Aga juhil on kõige suurem mõju, sest tema käitumist vaadatakse kõige tähelepanelikumalt. Hea uudis on see, et väikesed järjepidevad muudatused juhi käitumises jõuavad meeskonnani kiiremini kui ükski kampaania.

Kui tahate kultuuri teadlikult kujundama hakata, on hea koht alustada sellest, et sõnastate koos, mis teile päriselt tähtis on. Seda teeme põhiväärtuste loomise töötoas: väärtused sünnivad meeskonnalt endalt, iga väärtuse juurde paneme kirja konkreetse käitumise ja lepime kokku, kuidas neid värbamisel, tagasisides ja otsustes kasutada. Kui tahate arutada, kas see sobib teie majale, kirjutage mulle.