Enamikul ettevõtetel on põhiväärtused olemas. Need on kenasti kujundatud, kodulehel üleval ja vahel ka koosolekuruumi seinal. Proovi aga järgmisel koosolekul küsida, et kes oskab need peast üles lugeda. Tavaliselt tuleb pikk paus, keegi pakub „klient“ ja „meeskonnatöö“ ning siis vaadatakse ikka seinale.

See ei tähenda, et inimestel oleks ükskõik. See tähendab, et väärtused on sündinud kuskil mujal — juhtkonna väljasõidul, turundusagentuuri slaidil või kellegi hea tahtmise peale — ja neil ei ole igapäevase tööga mingit pistmist. Selles kirjutises räägin, mille poolest erineb päris põhiväärtus loosungist ja kuidas neid luua nii, et need hakkaksid otsuseid juhtima.

Mis on põhiväärtus ja mis on loosung

Loosung on lause, mis kõlab hästi. Põhiväärtus on põhimõte, mille järgi sa otsustad siis, kui otsus on raske.

Võtame näiteks „ausus“. Kõik on aususe poolt, keegi ei kirjuta oma väärtuseks „natuke valetame, kui vaja“. Aga mida ausus tähendab teie majas teisipäeva pärastlõunal, kui klient küsib, kas tellimus jõuab reedeks kohale, ja sa tead, et tõenäoliselt mitte? Kas ütled kohe ausalt või loodad, et äkki läheb hästi? Kui väärtus sellele küsimusele vastust ei anna, on see lihtsalt sõna.

Päris põhiväärtusel on kolm tunnust:

  • see mõjutab otsuseid — eriti neid, kus kaks head asja on omavahel konfliktis;
  • sellel on hind — mõnikord tähendab väärtuse järgimine, et jääd millestki ilma;
  • see on kirjeldatud käitumisena — igaüks saab aru, mida see tema töös tähendab.

Miks väärtused jäävad seinale

Põhjusi on mitu ja need korduvad peaaegu igal pool:

  • väärtused mõtles välja väike seltskond ja ülejäänud said need valmis kujul kätte;
  • sõnad on nii üldised, et nendega ei saa mitte kellegagi vaielda — ega ka midagi otsustada;
  • keegi ei ole kirja pannud, mida väärtus konkreetses käitumises tähendab;
  • juhid ise käituvad väärtustega vastuolus ja keegi ei ütle neile seda;
  • väärtusi ei kasutata värbamisel, tagasisides ega otsustes, nii et need ununevad.

Viimane punkt on kõige olulisem. Väärtus, mida keegi ei kasuta, kaob ära sama kindlalt kui lihas, mida keegi ei treeni.

Põhiväärtuste loomine samm-sammult

Siin on protsess, mida võib kasutada nii uute väärtuste loomisel kui vanade ülevaatamisel.

1. Pane ruumi õiged inimesed

Juhtkond peab kindlasti kohal olema. Aga kui ruumis on ainult juhid, sünnivad väärtused, mis kirjeldavad seda, kuidas juhid tahaksid, et asjad oleksid. Kutsu kaasa ka need, kes näevad klienti iga päev — müüjad, teenindajad, tootmise inimesed. Nemad teavad, mis majas päriselt toimub.

2. Alusta lugudest, mitte sõnadest

Ära alusta küsimusega „mis on meie väärtused?“. Selle peale tulevad samad sõnad, mis igal pool mujal. Küsi hoopis:

  • Millal olid sa selle firma üle viimati päriselt uhke? Mis siis juhtus?
  • Millal tundsid, et midagi läks valesti — mitte tulemuses, vaid selles, kuidas me käitusime?
  • Keda me pidasime oma meeskonnas eriti heaks ja miks?

Lugudest tulevad välja need asjad, mis on teie jaoks päriselt tähtsad. Sõnad tulevad hiljem.

3. Otsi mustreid

Kui lood on kirjas, vaadake koos, mis neis kordub. Kas uhkuse hetked on seotud sellega, et keegi võttis vastutuse? Et klienti aidati ka siis, kui see polnud otseselt kohustus? Et öeldi ausalt „ei“? Mustrid on teie väärtuste toores materjal.

4. Sõnasta oma sõnadega

Siin on kiusatus minna ilusate üldsõnade juurde. Ära mine. Kui teie meeskond ütleb „me ei jäta klienti hätta“, siis on see palju parem kui „klientkesksus“. Hea sõnastus on selline, mida inimesed kasutaksid ka kohvinurgas, mitte ainult aastaaruandes.

Hoia väärtuste arv väike. Kolm kuni viis on täiesti piisav. Kümmet väärtust ei mäleta keegi ja kümne seast ei saa ka otsustada.

5. Tõlgi iga väärtus käitumiseks

See on samm, mis jääb kõige sagedamini vahele, ja just see teeb väärtusest tööriista. Iga väärtuse juurde kirjuta lahti:

  • mida see tähendab igapäevases käitumises;
  • mis on selle vastand — mida me ei tee;
  • kuidas see paistab välja kliendi, kolleegi ja juhi suhtes.

Näiteks „me ütleme ausalt“ võib tähendada: kui tähtaeg ei pea, anname sellest teada kohe, mitte viimasel päeval. Selle vastand on lootma jäämine, et äkki keegi ei märka.

6. Pane paika piirid

Kõige ausam küsimus väärtuste kohta on: mida me ei ole nõus tegema ka siis, kui see kasumit tooks? Kui sellele küsimusele vastust ei ole, ei ole ka väärtusi. Piirid on see koht, kus väärtus muutub päriselt nähtavaks.

7. Hakka neid kasutama

Väärtused peavad jõudma igapäevastesse protsessidesse:

  • värbamisel — küsi kandidaadilt konkreetset olukorda, kus see väärtus oli proovile pandud;
  • sisseelamisel — räägi uuele inimesele lugusid, mitte loe ette nimekirja;
  • tagasisides — seo tunnustus ja kriitika väärtustega;
  • otsustes — kui vaidlus jääb toppama, küsi: „Mida meie väärtused siin ütlevad?“

8. Vaata need üle

Ettevõte muutub ja inimesed vahetuvad. Kord aastas tasub küsida, kas väärtused kirjeldavad ikka seda maja, kus me täna oleme, ja kas me ise nende järgi elame.

Kõige suurem lõks: juht ise

Võin kirjutada ükskõik kui hea protsessi, aga kui juht käitub väärtustega vastuolus, siis ei aita miski. Inimesed ei vaata seina, nad vaatavad juhti. Kui väärtus on „me hoiame üksteist“ ja juht karjub koosolekul, siis õpib meeskond, mis on päris väärtus — ja see ei ole seinal kirjas.

Sellepärast ütlen otse: väärtuste loomine algab juhtkonnast, kes on valmis ise esimesena nende järgi käituma ja laskma end ka korrale kutsuda.

Kuidas see töötoas käib

Kõike eelnevat saab teha ka omal jõul. Aga sageli on lihtsam, kui protsessi juhib keegi väljastpoolt — keegi, kes ei ole ühegi osakonna poolel ja julgeb küsida ebamugavaid küsimusi.

Põhiväärtuste loomise töötoas teeme läbi just selle tee: lugudest mustriteni, mustritest sõnastuseni ja sõnastusest konkreetse käitumiseni. Lõpuks on teil väärtused, mille osalejad ise sõnastasid ja mille taga nad seisavad, ning ühine arusaam, mille järgi vaidluses otsustada. Kui teil on väärtused juba olemas, vaatame need üle — tihti on sõnad õiged, aga keegi ei tea, mida need päevatöös tähendavad. Kui tahad arutada, kuidas see teie majas võiks välja näha, võta ühendust.