„Kuidas ma oma inimesi motiveerin, kui palka tõsta ei saa?“ See on üks küsimusi, mida juhid mulle kõige sagedamini esitavad. Mõistan seda hästi: olen olnud ise ööklubi, restorani ja kohviku omanik ning tean ka tööandja poolt, et palgafond ei ole kummist.

Hea uudis on see, et raha ei ole kunagi olnud ainus ega isegi peamine põhjus, miks inimesed tööle hea meelega tulevad. Halb uudis on see, et motivatsiooni ei saa inimesele sisse rääkida ega ühe motivatsiooniesinemisega sisse puhuda. Saab aga luua tingimused, kus inimese enda hoog ei kao. Sellest see kirjutis räägibki.

Mida raha teeb ja mida mitte

Ma ei ütle, et palk ei ole oluline. On küll. Kui inimene tunneb, et talle makstakse ebaõiglaselt vähe, siis ükski tunnustus ega meeskonnaüritus seda ei kompenseeri. Õiglane palk on vundament.

Aga vundament ei ole maja. Palgatõus teeb rõõmu, mõne aja pärast saab sellest uus normaalsus. Kui inimese ainus põhjus tööle tulla on raha, siis lahkub ta esimese parema pakkumise peale. Juhi asi on mõista, mis paneb inimese tahtma jääda ka siis, kui mujal makstaks natuke rohkem.

Sisemine motivatsioon: mis inimest päriselt käivitab

Väline motivatsioon tuleb väljastpoolt: preemia, ähvardus, kontroll. See töötab lühikest aega. Sisemine motivatsioon tuleb inimesest endast ja see kestab. Juhi kõige suurem mõju ongi sellele, kas sisemine motivatsioon saab kasvada või lämbub ära.

Mõned asjad, mis sisemist motivatsiooni toidavad:

Mõte

Inimene tahab teada, miks tema töö on oluline ja kellele. Raamatupidaja, kes teab, et tänu temale saavad kolmkümmend inimest palga õigel ajal kätte, töötab teisiti kui see, kes lihtsalt „teeb numbreid“. Räägi välja, mis on töö mõte — ja mitte üks kord aastas strateegiaslaidil.

Otsustusruum

Kui igale sammule on ette kirjutatud täpne juhis ja juht kiikab pidevalt üle õla, kaob vastutustunne kiiresti. Anna eesmärk ja tähtaeg ning jäta, kuidas, inimese enda otsustada. Mida rohkem ta saab ise otsustada, seda rohkem on see tema töö.

Kasvamine

Enamik inimesi tahab tunda, et nad saavad paremaks. Uus ülesanne, mis on veidi üle praeguse oskuse, uus vastutus, võimalus õppida. Kui inimene teeb viis aastat täpselt sama asja ja keegi ei küsi, kuhu ta edasi tahab minna, siis kaob huvi kindlasti.

Kuuluvus

Inimene tahab olla osa millestki — meeskonnast, kus teda teatakse ja oodatakse. See ei tähenda, et kõik peavad olema sõbrad. See tähendab, et inimene tunneb: kui ma homme ei tule, siis seda märgatakse.

Iga inimene on erinev — küsi

Üks kõige suuremaid vigu on eeldada, et teisi motiveerib sama, mis sind ennast. Ühe jaoks on oluline vabadus, teise jaoks kindlus, kolmanda jaoks tunnustus, neljanda jaoks see, et saab varem koju lastele järele minna.

Kõige lihtsam viis teada saada on küsida. Näiteks nii:

  • Millal sa viimati tundsid, et tööl on päriselt hea päev? Mis siis toimus?
  • Mis võtab sul praegu kõige rohkem energiat?
  • Mida sa tahaksid järgmise aasta jooksul juurde õppida?
  • Mida ma juhina teen, mis sind aitab — ja mis segab?

Vastustest tuleb välja rohkem kui ühestki rahulolu-uuringust.

Tunnustamine, mis jõuab kohale

Tunnustamine on kõige odavam motivaator, mis juhil on, ja ometi on seda tihti kõige vähem. Hea tunnustus:

  • on konkreetne — „see, kuidas sa eile pahase kliendi rahulikuks rääkisid“, mitte „tubli töö“;
  • tuleb kohe — mitte kuu või aasta lõpus;
  • on siiras — inimesed tunnevad kohe ära, kui kiitus on lihtsalt juhtimisvõte;
  • sobib inimesele — üks naudib avalikku kiitust koosolekul, teisele on see piinlik ja ta eelistab kahekesi rääkimist;
  • märkab ka pingutust — mitte ainult suurt tulemust, vaid ka seda, kes jäi keerulisel nädalal rahulikuks ja hoidis asjad koos.

Ja veel üks asi: tunnustus ei pea alati tulema juhilt. Kui meeskonnas on kombeks ka üksteist märgata, on õhkkond hoopis teine.

Mis tapab motivatsiooni

Sageli ei olegi küsimus selles, kuidas motivatsiooni juurde tekitada, vaid selles, kuidas lõpetada selle hävitamine. Kõige levinumad „kaifitapjad“:

  • ebaõiglus — ühed saavad kõik lubatud, teised peavad iga asja eest võitlema;
  • lubadused, mida ei peeta — „vaatame järgmises kvartalis“, mida kunagi ei tule;
  • märkamatus — inimene pingutab ja keegi ei ütle sõnagi;
  • nõrga töö talumine — kui üks laiskleb ja juht ei sekku, kaotavad hoo ka need, kes tõmbavad;
  • pidev tulekahju — kõik on alati kiire ja tähtis, mis tähendab, et tegelikult ei ole midagi;
  • mõttetud koosolekud ja aruanded, millest keegi kunagi midagi välja ei loe;
  • üle õla kiikamine — usaldamatus, mis ütleb inimesele, et teda ei peeta täiskasvanuks.

Kui need asjad korda teha, tõuseb meeskonna hoog sageli rohkem kui ühestki uuest boonusskeemist.

Väike harjutus juhile

Võta järgmisel nädalal ette lihtne katse. Märgi iga päeva lõpus üles, keda sa sel päeval konkreetselt tunnustasid ja mille eest. Ilma ühegi muu muudatuseta. Nädala lõpus vaata nimekiri üle: kes on seal mitu korda, kes ei ole kordagi? Need, kes nimekirjast puuduvad, ei ole tavaliselt halvemad töötajad. Nad on lihtsalt vaiksemad — ja just nemad kaotavad hoo kõige märkamatumalt.

Ja juhi enda motivatsioon

Juht, kellel endal on hoog otsas, ei suuda kedagi teist käivitada. Inimesed loevad juhi meeleolu väga täpselt. Kui sa ise oled pikka aega gaas põhjas sõitnud, uni on läinud ja huvi kadunud, siis tasub alustada iseendast. Motiveerimine toimib eeskuju kaudu kiiremini kui ükskõik millise sõnumi kaudu.

Kui hoog on meeskonnas päriselt otsas

Mõnikord piisab, kui juht teeb paar asja teisiti. Mõnikord on meeskond läbi elanud raske perioodi, ümberkorraldused või pika pingutuse ning hoog on kadunud kõigil korraga. Siis tasub võtta aeg maha ja vaadata koos otsa, mis inimesi siin päriselt käivitab ja mis neil praegu hoo maha võtab.

Just seda motivatsioonikoolitusel teemegi. See ei ole ühe hommiku eufooria, mis reedeks otsa saab, vaid koolitus, kust meeskond ja juht lahkuvad konkreetsete kokkulepetega. Kui tahate rääkida, mis teie meeskonnas praegu toimub, kirjutage mulle.