Tunnustamine on üks neist asjadest, mida kõik juhid peavad oluliseks ja mida peaaegu kõik teevad liiga vähe. Mitte sellepärast, et nad oleksid halvad inimesed, vaid sellepärast, et tunnustamine ei ole kunagi kiire. Kiire on tulekahju, klient, tähtaeg. Tunnustus võib oodata — ja ootabki, kuni see ununeb.

Töötajate motiveerimisest laiemalt kirjutasin eraldi postituses töötajate motiveerimisest ilma palka tõstmata. Seal on kirjas ka hea kiituse põhitõed: konkreetne, kohe, siiras. Siin lähen sammu edasi ja vaatan, mis tunnustus üldse on, millises vormis see tuleb, kuidas tunnustada erinevaid inimesi ja mis teeb tunnustamise kasutuks.

Tunnustus ei ole sama mis kiitus

Kiitus on üks tunnustuse vorm, aga mitte ainus. Tunnustus tähendab laiemalt seda, et inimene tunneb: mind nähakse, minu tööd märgatakse ja sellel on tähendus. Seda saab anda mitmel moel:

  • sõnadega — ütled välja, mida märkasid ja miks see oluline oli;
  • usaldusega — annad inimesele keerulisema ülesande, sest ta on end tõestanud;
  • nähtavusega — lased tal oma tööd juhtkonnale ise esitleda, mitte ei esitle seda ise tema eest;
  • arvamuse küsimisega — „Sa tunned seda klienti kõige paremini, mida sina teeksid?“;
  • ajaga — leiad tunni, et rääkida tema arengust, kui kalender on niigi täis;
  • millegi käegakatsutavaga — vaba pärastlõuna, koolitus, mille järele ta on ammu küsinud.

Paljude inimeste jaoks on usaldus või arvamuse küsimine palju suurem tunnustus kui ükski kiitev lause. Kui juht kasutab ainult üht vormi, jääb osa meeskonnast lihtsalt märkamata.

Tunnusta seda, mida tahad rohkem näha

Tunnustus on signaal. See ütleb meeskonnale, mis on siin majas oluline. Kui tunnustad ainult suurimaid müüginumbreid, õpib meeskond, et loeb ainult number. Kui tunnustad ka seda, kes aitas uuel kolleegil sisse elada või kes märkas viga enne, kui see kliendini jõudis, õpib meeskond, et ka need asjad loevad.

Seepärast tasub vahel endalt küsida: mille eest ma viimase kuu jooksul tunnustasin? Ja kas see on see, mida ma tahan, et meeskond rohkem teeks?

Mõned asjad, mis jäävad tihti tunnustamata:

  • vaikne ja järjepidev töö, millest keegi ei räägi, sest see lihtsalt toimib;
  • julgus öelda ebamugav asi välja;
  • vea tunnistamine — kui seda kunagi ei tunnustata, õpib meeskond vigu peitma;
  • teiste aitamine oma töö arvelt;
  • hea küsimus koosolekul, mis muutis kogu arutelu suunda.

Erinevad inimesed, erinev tunnustus

Kõik inimesed ei taha sama asja. Mõne jaoks on parim tunnustus avalik — koosolekul, kõigi ees. Teine tahaks sel hetkel maa alla vajuda ja hindab palju rohkem lühikest isiklikku sõnumit. Kolmas ei hooli sõnadest üldse, aga tunneb end väärtustatuna, kui talle antakse vabadus ise otsustada.

Kõige lihtsam viis teada saada on küsida. Näiteks arenguvestlusel või lihtsalt kohvi kõrvale:

  • „Millal sa viimati tundsid, et su tööd päriselt märgati?“
  • „Kas sa eelistad, et ma ütlen hea asja kõigi ees või pigem kahekesi?“
  • „Mis oleks sinu jaoks märk, et sind siin hinnatakse?“

Vastused võivad üllatada. Ja need säästavad sind tunnustusest, mis läheb mööda.

Tasub meeles pidada ka seda, et sama inimene võib eri aegadel vajada eri asja. Uus töötaja vajab esimestel kuudel sagedasemat kinnitust, et ta on õigel teel. Kogenud spetsialist, kes on majas aastaid olnud, hindab pigem seda, et tema arvamust küsitakse ja tal lastakse ise otsustada. Kui küsida korra ja siis aastateks unustada, jääb pilt vanaks.

Levinumad vead tunnustamisel

Tunnustus kui eelmäng

„Väga hea töö eelmise projektiga! Ja nüüd, kuule, mul oleks sulle üks palve…“ Kui kiitus tuleb alati vahetult enne uut ülesannet või kriitikat, õpivad inimesed kiitust kartma. Tunnustus peab saama seista üksi.

Kuu töötaja

Võistlus, kus võidab üks ja ülejäänud kaotavad, ei ole tunnustus, vaid järjekordne konkurss. Sageli võidavad samad inimesed ja teised lõpetavad proovimise. Kui tahate süsteemi, siis pigem selline, kus tunnustada saab mitut inimest ja mitme asja eest.

Inflatsioon

Kui kõik on „super“, „suurepärane“ ja „vau“, ei tähenda need sõnad varsti midagi. Parem harvem ja täpsemalt kui pidevalt ja üldiselt.

Ainult tulemuse tunnustamine

Kui tunnustus tuleb ainult siis, kui projekt õnnestus, siis jääb tunnustamata kõik see pingutus, mis läks projekti, mis ebaõnnestus mitte meeskonna süül. Inimesed märkavad seda ja järgmine kord nad riskida ei taha.

Ainult ülevalt alla

Kui tunnustab ainult juht, sõltub kogu meeskonna tunne ühe inimese tähelepanust. Kui ka kolleegid üksteist märkavad, on õhkkond hoopis teine. Seda saab soodustada lihtsate asjadega: näiteks iganädalase koosoleku alguses on viis minutit, kus igaüks võib nimetada kellegi, kes teda sel nädalal aitas.

Kuidas tunnustamisest saab harjumus

Tunnustamine ei tohiks olla meeleolu küsimus. Kui see sõltub juhi tujust, tuleb seda just siis kõige vähem, kui meeskonnal on raske ja seda oleks kõige rohkem vaja. Mõned viisid, kuidas seda süsteemi panna:

  • pane kalendrisse — iga reede kümme minutit, et mõelda, keda sel nädalal tunnustasid ja keda mitte;
  • pea nimekirja — kirjuta üles, mida märkasid, et see ei ununeks enne, kui jõuad inimesega rääkida;
  • lisa tunnustus koosolekute juurde — mitte ainult „mis on probleemid“, vaid ka „mis läks hästi ja kelle tänu“;
  • tunnusta ka juhte — keskastme juht saab tunnustust kõige harvem, sest ülevalt ootab nõudmine ja alt ootab tema ise tunnustust jagama.

Ja õpi tunnustust vastu võtma

Üks asi veel. Paljud inimesed ei oska tunnustust vastu võtta. „Ah, see polnud midagi“, „see oli tegelikult Mari teene“, „lihtsalt vedas“. Kui juht ise tõrjub iga kiituse, õpib meeskond, et tunnustust tuleb tõrjuda. Lihtne „aitäh, see on mulle oluline“ on piisav — ja on hea eeskuju.

Tunnustamine motivatsioonikoolitusel

Tunnustamist ei saa juurutada ühe e-kirjaga. See on harjumus, mis tekib siis, kui juht ja meeskond on koos läbi rääkinud, mis neid päriselt käivitab ja mis on nende jaoks märk, et neid nähakse. Just seda motivatsioonikoolitusel teemegi: vaatame ausalt, mis konkreetseid inimesi selles meeskonnas käivitab, harjutame märkamist ja tunnustamist ning lahkume kokkulepetega, mis kestavad kauem kui üks nädal.